Как правильно уволить работника по сокращению штата

Содержание

Увольнение по сокращению штата: проведение процедуры пошагово

Как правильно уволить работника по сокращению штата

В современном мире снижение числа рабочих мест в организации, независимо от форм собственности, посредством введения процедуры либо сокращения штата, либо численности трудового коллектива весьма распространено. Во время осложнения финансовой обстановки в стране, данное явление проявилось с особой силой.

Сейчас финансово-экономический кризис и застой на рынке труда практически миновали, однако в части предложения рабочих вакансий и трудоустройства квалифицированных кадров в настоящее время еще есть куда стремиться. Право руководителя на реализацию сокращения численного состава трудящихся закреплено трудовым законодательством.

Однако стоит заметить, фактическая реализация в некотором роде затруднительна, поскольку процедура требует особого внимания, знаний, занимает много времени и недопустимо совершение ошибок в ходе процедуры и при ее оформлении. Последнее правило часто не соблюдается, вследствие чего возникает большое количество спорных ситуаций.

При сокращении уменьшают количество работников.

Во время осуществления финансово-хозяйственной деятельности руководитель может сталкиваться с различными трудностями. Одной и таковых может являться острая необходимость в уменьшении численного количества персонала своей компании.

Прерывание трудового договора может быть осуществлено по инициативе работодателя в виде увольнения либо сокращения. Нет причин сомневаться, что для работника второй способ отстранения от выполнения трудовых обязанностей более желателен, потому как в процессе расторжения заключенного договора максимально учитываются его интересы.

Но одновременно он подразумевает под собой значительные затраты времени и финансов со стороны работодателя.

При необходимости уменьшения количества рабочих мест в первую очередь надо определиться с их количеством и определить подразделения. Впоследствии вносимые усовершенствования административным органом отображаются в нормативном документе компании.

Если необходимо дополнить штатное расписание большим количеством изменений, имеет место создание нового документа.

Решая вопрос об уменьшении состава трудящихся в компании работников, стоит четко разграничивать — что есть что, и понимать разницу. Сокращение численности трудящихся — уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, сокращение штатов — исключение или каких-либо отдельных должностей или целого подразделения.

Фактически в действительности по этому поводу может возникнуть спорная ситуация и в случае судебного разбирательства — потребуется установить фактическое проведение сокращения.

Приведем пример. В компании N было в октябре 2016 г. осуществлено сокращение численности. Однако по истечении некоторого времени сокращенный специалист узнает, что в компании N спустя 2 месяца введена новая должность, обязанности по которой аналогичны его бывшей должности, но ее название предложено в другой конфигурации.

В данном случае такой специалист имеет законное право написать заявление в орган судебной власти, которым, вероятнее всего, будет вынесено определение о признании увольнения незаконным.

Подобных примеров из реальной судебной практики можно привести много, поэтому необходимо отнестись к процедуре со всей серьезностью.

Комиссии при сокращении

В документе указывается должность.

После того, как руководство компании взвесило все «за» и «против» сокращения персонала и приняло непоколебимое решение о необходимости его проведения, уполномоченному лицу следует позаботиться о документальном закреплении данного решения.

Существует два способа документального отражения – издание соответствующего приказа, когда работодатель может принять такого рода решение самостоятельно и единолично. Форма его не унифицирована, но требуется отразить в нем обязательные пункты, которые прописаны ниже по тексту. В большинстве организаций используются бланки приказа.

Однако в целях предотвращения возможных разговоров о предвзятости и необъективности в выборе сокращаемых целесообразно принимать такого рода решения коллегиально. Для этих целей можно привлечь общественность компании и создать Комиссию по сокращению.

В данную комиссию могут быть вовлечены другие сотрудники компании для того, чтобы обеспечить всестороннее рассмотрение вопроса. Принимаемое комиссией решение, секретарь заседания оформит в виде протокола.

Независимо от вида документа, в нем отражаются следующие обязательные реквизиты:

  1. Перечень исключаемых должностей с указанием количества единиц;
  2. Дата исключения;
  3. Лица, ответственные за осуществление необходимых действий.

Стоит отметить, что законодательно причины для сокращения количества сотрудников не установлены, поэтому работодатель в случае возникновения такой необходимости может не обосновывать принятое заключение.

Помимо комиссии по сокращению в компании преимущественно должна функционировать комиссия, которая занимается исключительно вопросами реализации преимущественного права оставления на работе.

Необходимость и сложность реализации своих непосредственных обязанностей в составе комиссии обусловлены тем, что когда проводится рассматриваемая процедура, требуется выделить, кого из выбранных лиц по закону работодатель может сократить, а кого обязан оставить трудиться.

Трудовой кодекс РФ предусматривает преимущественное право для специалистов, обладающих наибольшей квалификацией и производительностью труда.

Нельзя исключать ситуацию, когда такие различия будут отсутствовать. В таком случае члены комиссии должны сделать свой выбор, руководствуясь ч.2 ст.179 ТК РФ.

Уведомление заинтересованных лиц

Необходимо уведомить службу занятости.

Потеря работы, особенно неожиданная – весьма болезненное явление для любого работника вне зависимости от сферы деятельности.

Многие люди имеют положительную привычку планировать – планировать дела, планировать отпуск, планировать деньги. И тогда, когда он в один день лишается своего основного источника дохода, наступают тяжелые времена.

Чтобы избежать каких-либо неожиданностей, неприятных ситуаций и дать возможность и время сокращаемому подыскать новое место работы законодателем предъявляются к действиям руководства компании и уполномоченных лиц требования. В частности, это уведомление заинтересованных лиц.

Заинтересованными лицами по общему правилу являются непосредственно работник или его представитель, профсоюзное объединение и территориальное отделение органа занятости населения.

Отправить соответствующее письмо в адрес профсоюза работодатель должен в том случае, когда один или несколько увольняемых сотрудников являются ее членами. Во всех остальных случаях уведомление не носит обязательный характер и не требуется.

Мнение профсоюзной организации имеет достаточное значение и в случае протеста к проведению сокращения должностные лица в семидневный срок должны составить и направить в компанию мотивированное мнение. Уполномоченные лица в течение 3 дней имеют возможность обсудить возникшие разногласия и прийти к консенсусу.

Но если проведенные консультации стали неэффективными, то есть общее мнение между сторонами не получено, работодателю предоставляется возможность в 10-дневный срок окончательно решить вопрос о сокращении и продолжить оформление процедуры.

В случае обнаружения нарушения требований, а именно если руководством не запрашивалось мотивированное мнение, либо запрашивалось, но допущено нарушение сроков увольнения, существует вероятность сокращения в судебном разбирательстве незаконным. Вследствие чего уволенный сотрудник будет восстановлен на занимаемую им ранее должность. Последствия для работодателя в таком случае зависят от решения суда.

Помимо этого работодателю необходимо письменно уведомить территориальное отделение службы занятости населения муниципального района. Обязательным атрибутом грамотных действий является соблюдение отведенного срока, а именно не позднее 2 месяцев до предполагаемого увольнения, при массовом увольнении — не позднее 3 месяцев.

Значение термина «массовое увольнение» устанавливается дополнительными нормативными актами.

Таким образом, необходимо соблюдать все установленные требования к проведению сокращения.

Во избежание негативных ситуаций необходимо соблюдать правильный алгоритм реализации обязательных требований процедуры, не допускать ошибок, по которым в дальнейшем будут выявлены недостатки.

В противном случае существует вероятность признания увольнения при разбирательстве незаконным и наступят определенные последствия.

Уведомление сокращаемых работников, предложение вакантных должностей и перевод

Уведомляют за 2 месяца.

Ранее уже упоминалось о необходимости со стороны работодателя уведомлять заинтересованных работников о предстоящем сокращении. Уведомление может быть также и в форме обращения к широкому кругу лиц – посредством размещения информации на стенде, доске информации и прочее.

Но требуется уведомить и каждого из сокращаемых лично за 2 календарных месяца до предполагаемой даты увольнения.

Уведомлять следует в письменном виде и под расписку, т.е. должна быть собственноручная роспись работника и дата получения уведомления. Данный работник может проработать в организации оставшийся срок до сокращения, либо прибегнуть к расторжению трудовых отношений с работодателем.

Законодательство РФ обязывает всех работодателей при необходимости в сокращении персонала организации предложить каждому сотруднику, подвергаемому сокращению, вакантную должность, которая будет соответствовать его квалификации и образованию, а при отсутствии таковой – нижестоящую должность, с обязанностями по которой он в тоже время будет справляться в соответствии со своим образованием, опытом работы и пр.

Обязательный срок такого предложения вакантной должности не установлен, однако целесообразно делать это одновременно с уведомлением о сокращении.

В том случае, если сотрудника устраивает предложение работодателя, и он принимает решение продолжить трудовые отношения – кадровое подразделение оформляет перевод на соответствующую вакантную должность.

Оформление увольнения и объем выплат

В трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Тогда, когда работник не дает согласие ни по одной из всех предложенных ему должностей в силу каких-либо личных обстоятельств и требований, то кадровое подразделение организации должно оформить увольнение по ч.1 п.2 ст. 81 ТК РФ.

В крайний рабочий день уполномоченными лицами выдается в общем порядке трудовая книжка и окончательный расчет.

Важно выдать работнику трудовую вовремя. Если несвоевременное получение документов помешало человеку устроиться на новую работу, работодателю придется возместить ему дополнительно не полученный заработок. Сумма выходного пособия зависит от размера средней заработной платы.

Также в течение 2 месяцев остается к выплате денежная сумма в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства (обязательное требование для его получения — предоставление работодателю ежемесячно трудовой книжки с отсутствием записи о трудоустройстве). Отдельные категории работников получают причитающиеся выплаты в особом порядке — например, у работников, выполняющих работы только в сезон, размер пособия установлен в сумме 2-недельного среднего заработка.

После окончания всей процедуры сокращения сотрудник может обратиться в Центр занятости населения, который будет заниматься его дальнейшим трудоустройством, заниматься его переобучением, начислять пособие по безработице и встать там на учет.

Нередки случаи, когда положенные выплаты производятся работодателем не в полном объеме. Важно помнить, что любое задержание установленных законодательством РФ выплат является нарушением закона и в таком случае каждый любой сотрудник может обратиться в суд с заявлением.

Работник, чьи права были нарушены работодателем в части получения выплат при сокращении, может требовать с работодателя различные компенсации, например, за отпуск, который он не успел использовать в период работы, оплату листка нетрудоспособности, компенсацию за моральный вред, возмещение судебных издержек, а также проценты за установленную задержку причитающихся ему выплат.

Помимо суда, сотрудник, чьи права были нарушены, может написать заявление в органы прокуратуры.

Однако стоит помнить, что срок обращения в уполномоченные органы ограничен и составляет 3 месяца с даты увольнения.

Увольнение по собственному желанию

Работнику выплачиваются все компенсации.

Дополнительно рассмотрим вопрос о возможности увольнения с работы другим способом: не по сокращению, а по достижению соглашения между сторонами.

Официально законодатель не предусматривает такого понятия, а лишь отмечает, что трудовые отношения можно прекратить посредством достижения сторонами обоюдного согласия, т.е. фактически это ситуация, когда и сотрудник, и руководитель одновременно заинтересованы в прекращении взятых на себя обязательств.

Данный способ имеет ряд отличий в последствиях от процедуры сокращения, а именно: с точки зрения финансов для работника отрицательных – он лишается выходного пособия и всех других выплат.

Однако с точки зрения формулировки увольнения в трудовой книжке более выгоден, т.к.

потенциального работодателя могут возникнуть вопросы почему именно этого работника сократили, тогда как формулировка «по собственному желанию» для большинства приемлема.

Таким образом, выбор способа как именно уволиться или уволить индивидуален для каждого и полностью зависит от сложившейся ситуации. Тем не менее, очевидно, что освобождение от трудовых обязанностей по причине сокращения в компании может коснуться любого, никто не может быть от этого застрахован и случиться это может даже внезапно в самый неподходящий момент.

Но всегда следует помнить о своих правах и обязанностях, а в случае необходимости обратиться за квалифицированной помощью к специалисту.

Итак, в ходе реализации процедуры сокращения в организации требуется выполнить процедуры:

  • издание приказа о сокращении;
  • изменение штатного расписания;
  • уведомление профсоюзной организации, органа занятости;
  • уведомление работника (-ов) под расписку;
  • предоставление увольняемому (-ым) другой должности в организации при ее наличии;
  • осуществление процедуры перевода в случае согласия работника;
  • осуществить увольнение;
  • выдача уволенному (-ым) документов, окончательный расчет.

Из этого видео вы узнаете о процедуре сокращения штатов.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-poshagovo.html

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

Как правильно уволить работника по сокращению штата

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей).

Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.

Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет  в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе».

Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.

Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может.

Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц.

Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений.

Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т‑3 в веб‑сервисе

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении.

Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись.

Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц).

Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии,  выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст.

180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме.

Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2013/5/7381

Действия работника при сокращении

Как правильно уволить работника по сокращению штата

Что делать при сокращении работодателю, подробно написано в ст. 81-82 Трудового Кодекса РФ. О предстоящем сокращении вы обязаны уведомить сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения. В некоторых случаях срок оповещения может составить до 3-х месяцев.

Причем, уведомить работников необходимо в письменной форме и под роспись.

Кроме этого, необходимо подать сведения о предстоящем сокращении в органы службы занятости населения и представительный орган работников (профсоюз), если он создан и работает на вашем предприятии

В том случае, когда основанием для сокращения штатов является упразднение должностей или вакансий, составьте и утвердите новое штатное расписание. Эти меры позволят вам юридически грамотно оформить сокращение и подстраховаться на тот случай, если работники попробуют оспорить его через суд.

Что касается работника, то оспорить решение работодателя вы можете при нарушении вышеперечисленных пунктов регламента или в случае невыплаты полагающегося содержания за два месяца. Если вы не найдете работу в этот период, ваше бывшее предприятие обязано будет выплатить вам денежное содержание и за третий месяц вынужденного безделья.

Денежные выплаты и полагающиеся компенсации вам обязаны начислить и выдать в последний день работы. В том случае, если в этот день вы уже не работали, деньги, согласно ст. 140 ТК РФ, вам обязаны выплатить полностью на следующий день после обращения за ними.

В общую сумму входят: зарплата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованный основной и дополнительный отпуск, выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Средний заработок сохраняется за вами еще на период не более двух месяцев с момента увольнения на тот период, пока вы находитесь в поисках работы.

В последний трудовой день на этом предприятии вы также должны получить на руки трудовую книжку, в которую будет внесена запись об увольнении, и все остальные все ваши документы, связанные с работой. После получения расчета обращайтесь за дальнейшими компенсационными выплатами только в территориальную службу занятости.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК.

Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть.

Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение — это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников.

Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 8 (800) 302-92-80 – Звонки из всех регионов бесплатно! Это быстро и бесплатно!

  • В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
  • При временной нетрудоспособности
  • Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
  • Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
  • Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
  • Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы.

Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание .

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором — увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет.

При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 — при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления. согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму. согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц.

Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление.

Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Источник: https://pravostoriya.ru/dejstviya-rabotnika-pri-sokrashhenii/

Пошаговый алгоритм увольнения по сокращению штатов– как уволить правильно работника, не нарушая его прав?

Как правильно уволить работника по сокращению штата

Одной из разновидностей расторжения трудового договора с работником является увольнение по сокращению.

Процедура прекращения правоотношений трудового характера таким образом имеет свои особенности, что позиционирует ее как довольно сложный процесс.

Кого нельзя уволить согласно ТК РФ, если сокращается штат или численность?

При принятии решения о сокращении численности или штата на предприятиях и организациях, руководство обязано учитывать положения статьи 261 Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает ограничения в виде перечня сотрудников, не подлежащих увольнению на данном основании.

Нельзя разорвать трудовой договор по п.2 ст. 81 ТК РФ со следующими работниками:

  • Беременными женщинами, которые предоставили официальный документ (медицинскую справку, составленную лечащим врачом на официальном бланке медицинского учреждения с подписями зав женской консультации и главного врача), подтверждающий факт наличия беременности и ее сроки;

Важно! Нельзя уволить беременную независимо от пребывания ее на ранних сроках беременности или нахождения на больничном по беременности и родам.

  • Матерями или отцами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста (подтверждается приказом о предоставлении такого отпуска на основании предоставленного родителем свидетельства о рождении ребенка);
  • Отцами или матерями, имеющими детей с любой группой инвалидности до достижения такими детьми восемнадцатилетнего возраста (при предоставлении документов, подтверждающих наличие у ребенка инвалидности — справка из медицинского учреждения);
  • Матерей или отцов, воспитывающих детей без второго родителя до достижения ребенком (если детей несколько, то младшим ребенком) возраста 14 лет.

Представленные выше ограничения являются трудовой гарантией, предоставляемой социально незащищенным категориям трудящихся.

Как правильно сократить сотрудника – пошаговый порядок и инструкция

Все шаги сокращения на предприятиях и организациях четко прописаны законодателем.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Важно четко соблюдать установленный порядок, чтобы уволить работника по сокращению численности или штата, не нарушая его прав.

При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

  1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
  2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении одного работника – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
  3. Составить список сотрудников, которых в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ сократить нельзя;
  4. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;

Важно! Если сотрудник отказывается подписывать лист ознакомления с приказом, специалистам отдела кадров необходимо составить такой отказ в письменной форме.

  1. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
  2. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
  3. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии.

В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

Если лицо, которого уведомили о сокращении желает досрочно расторгнуть трудовой договор, ему необходимо составить соответствующее заявление.

После подписи работодателем, с таким работником производится полный расчет и выплата выходного пособия.

При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя бы одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие(организацию), а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.

По какой статье кодекса оформлять расторжение трудового договора?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Одним из случаев расторжения трудового договора п.2 представленной статьи закрепляет сокращение (как штата, так и численности), которое происходит по инициативе работодателя без вины сотрудника, в силу возникновения объективных причин.

В день увольнения (расторжения трудового договора) работнику выдается трудовая книжка со внесенными записями об увольнении.

Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.

Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:

  • Дата увольнения;
  • Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
  • Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
  • Подпись должностного лица, внесшего запись.

Уход досрочно по соглашению сторон

Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно.

При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время (ст. 178 ТК РФ, а также соответственно утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года).

В таком случае трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).

Как выгоднее и лучше уйти – плюсы и минусы для работника

У работника есть выбор – уволиться по сокращению в положенный срок или договориться с работодателем и уйти досрочно по соглашению сторон.

Работнику важно понимать, что для него лучше и выгоднее – сокращение или соглашение сторон. Для этого ниже в таблице сведены плюсы и минусы каждого способа увольнения.

Увольнение по сокращениюУвольнение по соглашению сторон
плюсыминусыплюсыминусы
Гарантия трудоустроенности последующих двух месяцев после уведомления о сокращенииЗапись в трудовой книжке причины увольнения как сокращение (в дальнейшем может негативно отразиться на трудоустройстве к некоторым работодателям)Быстрый расчетМаленький размер компенсационных выплат (за неиспользованный отпуск)
Выходное пособиеНевозможность избежать увольнения по истечении оговоренных двух месяцевОбязательное согласие сотрудника на разрыв трудового договораСроки выплаты компенсационных выплат могут быть продлены работодателем до 6 месяцев (обязательно оговариваются в соглашении и могут применяться только при добровольном подписании документа сотрудником)
Возможность получения пособия на бирже труда в течении годаПолучение расчета только через два месяца после уведомления о сокращении
Получение предложений перехода на вакантные должности на том же предприятии

Образец записи в книжке – правила внесения

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie/kak-sokratit-pravilno.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.