Какая статья по сокращению штата работников

Содержание

Увольнение работника по сокращению

Какая статья по сокращению штата работников

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами.

Регулирующие нормативные положения

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  • Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.
  • Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  • Статья 178 ТК РФ раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  • Статья 179 Трудового Кодекса перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  • Статья 261 ТК РФ указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.
  • Статья 84.1 Трудового Кодекса подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  • Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
  • Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  • Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Гарантии работников при сокращении

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  • Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
  • Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
  • Гарантия всех причитающихся выплат;
  • Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.
  2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию.

    Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.

  3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
  5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Компенсации увольняемым по сокращению

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Запись в трудовой книжке

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ.

    При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».

    Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

  4. Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

Досрочное увольнение при сокращении

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

  1. Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
  2. Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
  3. Желание уволиться досрочно;
  4. Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
  5. Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом.

На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сотрудники следующих категорий не могут быть уволены по сокращению в соответствии со статьей 261 Трудового Кодекса:

  • Одинокие матери, которые растят ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • Женщины, в семье которых растут дети, не достигшие возраста 3 года;
  • Матери, которые воспитывают ребёнка до 14 лет, в одиночку, без помощи мужа;
  • Сотрудник, который является родителем (законным представителем) ребёнка-инвалида до 18 лет, при условии, если этот только этот сотрудник приносит доход в семью, а его супруг не трудоустроен;
  • Сотрудник, который является родителем/законным представителем ребенка младше трёх лет, при условии, если в его семье несколько малолетних детей, а другой их родитель не трудоустроен;
  • Беременные женщины, документально подтвердившие своё положение.

Что делать, если при сокращении нарушены права сотрудника?

При сокращении могут быть нарушены права сотрудника следующим образом:

  • Увольнению подлежат сотрудники, отличающиеся большей квалификацией и производительностью, следовательно, они должны обладать преимущественным правом на сохранение рабочего места.
  • Работодатель не уведомил работников о грядущем сокращении за 2 месяца и требует покинуть рабочие места уже на следующий день.
  • В трудовую книжку внесена неверная запись о причине увольнения.
  • Неверно или не полностью произведены причитающиеся выплаты.

Работник, уверенный в том, что его права нарушены, может обжаловать решение своего руководителя в судебном порядке, а при положительном исходе разбирательства восстановиться на занимаемой ранее должности.

Необходимо своевременно реагировать на увольнение, не позже 1 месяца с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка с надлежащей отметкой.

На судебном разбирательстве бывшему работнику придётся доказать, что его квалификация и производительность действительно достаточно высоки, чтобы являться основанием его преимущественного права на сохранение рабочего места.

Опираться здесь можно на показаниях бывших коллег и подтверждающие документы.

Если судебное разбирательство завершится в пользу сотрудника, на основании соответствующего судебного вердикта начинается процедура его восстановления.

Нюансы сокращения определённых категорий сотрудников

Увольнение некоторых категорий сотрудников сопряжено со сложностями.

  • Пенсионеры. Права пенсионера, подпадающего под сокращение, практически ни чем не отличаются от прав других работников.
  • Инвалиды. В контексте преимущественного права при наличии сотрудников с равной квалификацией, предпочтение отдаётся инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.
  • Совместители. При внутреннем совместительстве, когда сотрудник помимо основной должности занимает и другую по отдельному трудовому контракту в рамках одной организации, сокращается лишь одна должность, поэтому он остаётся трудоустроен.
  • Многодетные матери. Женщина считается многодетной матерью, если родила или усыновила троих и более детей. Эта категория получает от государства особые привилегии, включая преимущественное право на труд. Если супруг многодетной матери не трудоустроен, а среди детей есть малолетние, не достигшие трёх лет, то женщина не может быть уволена по сокращению.
  • Одинокие матери. У работодателя нет права на прекращение трудового контракта по причине сокращения с одинокой матерью, если она воспитывает ребёнка, чей возраст ниже 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18 лет). Если должность, занимаемая матерью-одиночкой, больше не нужна в организации, руководитель компании обязан предложить ей другую вакансию в своём штате.

Массовое увольнение по сокращению

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/sokrashhenie/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Какая статья по сокращению штата работников

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Статьи ТК РФ регулирующие сокращение штата

Какая статья по сокращению штата работников

31.10.2018

Процедура сокращения имеет свой установленный порядок. Статьи ТК РФ, регулирующие сокращения штата, должны полностью выполняться работодателем.

Эти статьи позволяют оформить сокращаемым пенсионерам, лицам предпенсионного возраста и другим категориям сотрудников все положенные выплаты.

Установленный регламент не должен нарушаться, так как это ведет к аннулированию всего процесса и восстановлению работника на прежней должности.

Законодательная база

Законодательная база состоит из нескольких основных статей, которые и составляют основной регламент. Сюда входят:

  • 81 статья включает в себя основание и весь порядок расторжения трудового договора при сокращении. Прописывается в приказе, как основание увольнения;
  • по 179 статье определяются преимущественные права, а также льготные условия работы;
  • 373 статья – обязательное оповещение профсоюзной организации при увольнении их члена;
  • 261 статья определяет льготные категории, которые не могут быть уволены. Исключение составляет ликвидация организации, при которой увольнение идет всего штата работников, в том числе и руководителей. Массовое сокращение штата также регламентируется правилами этой статьи;
  • 139 статья определяет порядок выплат выходного пособия и компенсаций сокращаемым работникам;
  • по 180 статье установлен регламент по гарантиям работникам.

Весь законодательный регламент создан по нескольким причинам:

  • выполнение правильной процедуры;
  • защита прав трудящихся;
  • установка гарантий льготным категориям, которые защищены законодательно;
  • отсутствие ошибок со стороны руководителя и работников при процедуре.

Фактически свод законов дает возможность провести процедуру правильно и обоснованно. Работодатель получает возможность законного проведения процесса увольнения работников, а работники могут защитить свои права при необходимости. Любое нарушение в процессе сокращения может привести к обжалованию увольнения.

Порядок процедуры

В соответствии с регламентом имеется установленный порядок сокращения работников. Он является обязательным для выполнения, так как позволяет избегать большинства ошибок.

Установленный по регламенту порядок:

  • процедура сокращения штата получает обоснование этого процесса. Это может быть решение учредителей или финансовые докладные;
  • по основанию составляется соответствующий приказ. В нем должна быть информация по основанию. Без этого процедура не является законной;
  • по преимуществу работников, льготным категориям выносится решение на комиссии, которая, учитывая все аспекты, создает план сокращения;
  • все лица, которые будут сокращены, получают уведомления, составленные на основе приказа;
  • также уведомляются все органы, в том числе центр занятости и профсоюз;

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1 Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

  • идет предложение вакансий лицам, которые сокращаются, но имеют преимущественное право перед остальными увольняемыми;
  • при необходимости их переводят на другие должности;
  • все лица, которые не перешли, получают расчет в установленные приказом и законом сроки;
  • в крайний рабочий день работник получает на руки трудовую книжку с записью о сокращении, а также все положенные ему выплаты;
  • Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению
  • после постановки на учет в центр занятости работник также может получить третье выходное пособие при выполнении всех условий.

Каждый этап сокращения должен оформляться в письменном виде, в том числе согласие работника или его отказ от перевода на другую должность. Письменное оформление каждого действия является обязательным. Если не будет какого-то документа, то работник сможет обратиться в суд и обжаловать свое увольнение, даже если он дал устный отказ от вакантных должностей.

Нюансы

Законодательством предусмотрены все нюансы относительно процедуры сокращения при наличии особых обстоятельств. Например, лицо, которое находится в отпуске или на больничном не может быть сокращено.

При отпуске при обычном варианте сокращения потребуется дождаться работника и уволить его в первый рабочий день, то есть день увольнения будет первым рабочим днем уже после закрытия отпуска или больничного. В противоположном случае это нарушение прав сотрудника. В этот же день производится полный расчет.

По уведомлению есть разные сроки. Например, при наличии массовости увольнение производится через три месяца после уведомления, а при обычном – через два.

Раньше сократить работника можно только при согласии сторон на досрочное расторжение договора.

Но в таком случае полагается также оплатить дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе неотработанного времени и среднего заработка за день. Стоит учесть, что согласие работника должно быть в письменной форме.

Статьи ТК РФ устанавливают регламент сокращения штата. Это позволяет обеспечить выполнение всех условий увольнения, а также защиту прав работников. Процедура сокращения имеет строго регламентированный порядок, который не должен нарушаться, так как в противоположном случае к работодателю будут применены санкции, в том числе материальные.

Статьи ТК РФ регулирующие сокращение штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/stati-tk-rf-reguliruyushhie-sokrashhenie-shtata

Статья увольнение по сокращению в 2020 году – 81 пункт 2, ТК РФ, образец, номер

Какая статья по сокращению штата работников

Процесс заключения и расторжения документов, на основании которых граждане работают в организациях, является неотъемлемой частью трудовой деятельности. Существует множество причин для прекращения рабочих отношений. Все они обладают собственными уникальными особенностями и нюансами.

Основная информация

Сокращение подразумевает проведение комплекса мероприятий по уменьшению количества сотрудников в штате. Данная процедура осуществляется по определенному алгоритму, каждый этап которого является обязательным для выполнения.

Его устанавливает статья ТК РФ «Увольнение по сокращению», ее номер — 81. Нарушение регламентированного порядка работодателем грозит ему оплатой штрафов, компенсаций и т.д.

Основные понятие и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

ПонятиеОпределение
УвольнениеРазрыв трудовых отношений между гражданином и работодателем.
Сокращение штатаУменьшение количества сотрудников, работающих в компании, выполняемое по решению совета учредителей или по решению головного предприятия.
Трудовой договорДокумент, устанавливающий основные права и обязанности в вопросе рабочей деятельности между компанией и работником.
Выходное пособиеКомпенсация в размере усредненной заработной платы за прекращение рабочих отношений с сотрудником в связи с обстоятельствами, не зависящими от него.

Законодательство

Основные законодательные акты, которые регулируют и регламентируют вопросы, рассматриваемые в статье, представлены в таблице:

Статья ТК РФПояснение
81 ТК РФ – осуществление увольнения в связи с сокращением.Статья 81, пункт 2 – содержит в себе правила и алгоритм выполнения описываемой процедуры по причине изменения численности штата в меньшую сторону.
179 ТК РФ – определяет преимущественные права работников при уменьшении численности штата.Определенные категории граждан обладают особыми привилегиями. Если работодателю придется выбирать между двумя одинаковыми должностями, то он обязан оставить на работе данное лицо.
373 ТК РФ – обязывает руководителя учитывать мнение профсоюза в вопросах разрыва трудовых отношения с тем или иным сотрудником.Он должен ждать письменного ответа в течение семи дней, далее он может принять решение без получения этого документа.
261 ТК РФ – регламентирует сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению.С некоторыми лицами работодатель не может разорвать трудовые отношения на основании данной причины.
139 ТК РФ – регламентирует порядок выплат выходного пособия.Правом получения компенсационной выплаты за разрыв трудовых отношений из-за уменьшения количество лиц, работающих в организации, обладают все граждане, за исключением пенсионеров.

Приказ

Статья увольнение по сокращению, расположенная в Трудовом кодексе РФ, обязывает работодателя оформлять приказ, на основании которого осуществляется разрыв рабочих отношений.

Причинами для его составления могут являться:

  • вердикт совета учредителей организации об уменьшении численности штата сотрудников;
  • решение компании, обладающей соответствующими полномочиями, или же головного предприятия.

Сведения, указанные в нем, в большей степени, дублируют информацию документа, на основании которого он издается.

В содержании присутствуют следующие данные:

  • наименование должностей в компании, которые подлежат уменьшению численности;
  • период, отведенный на проведение процедуры;
  • дата, до наступления которой должны быть подготовлена вся основная документация;
  • перечень лиц, несущие ответственность за выполнение комплекса мероприятий.

Руководитель компании должен составить и утвердить приказ как минимум за два месяца до установленного дня выполнения, а в случае массовых увольнений работников – за три.

Уведомление службы занятости и профсоюз

Руководитель организации в обязательном порядке должен направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата сотрудников в службу занятости населения.

Оно должно быть предоставлено как минимум за два месяца до начала выполнения процедуры (для индивидуальных предпринимателей – за четырнадцать дней). Исключение составляет увольнение должностей согласно штатному графику – в такой ситуации уведомлять ее не нужно.

Если в компании имеется профсоюз, то документ необходимо направлять и туда. Он должен быть подан в такие же сроки, как при обычной процедуре – за 60 суток, а если она подразумевает осуществление массового увольнения– то за 90.

Какие работники имеют преимущества

При осуществлении сокращения одинаковых должностей работодатель должен учитывать преимущественные права определенных категорий населения.

Согласно информации, прописанной в 179 статье ТК РФ, ими обладают:

  • граждане, на попечение которых находится двое и более иждивенцев;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье (наличие или отсутствие детей не играет роли);
  • сотрудники, которые в процессе ведения трудовой деятельности в данной организации получили производственную травму или профзаболевание;
  • лица, принимавшие участие в ликвидации последствия аварии на Чернобыльской атомной электростанции;
  • люди, допущенные к информации, являющейся государственной тайной;
  • супруги военнослужащих.

Указанный перечень может дополняться руководителем учреждения путем составления коллективного договора.

Письменное уведомление об увольнении по статье о сокращении

Каждого гражданина, попадающего под уменьшение численности штата, работодатель обязан уведомить письменно под роспись. В противном случае сотрудник сможет в дальнейшем восстановиться в своей должности.

В ситуациях, когда руководитель не может передать документ самостоятельно или посредством других лиц, то он обязан направить его, воспользовавшись услугами почтовых отделений.

Обязательным условием является то, что работник должен получить информацию о предстоящем увольнении как минимум за два месяца.

Уведомить о других вакансиях

Руководитель сотрудников, попадающих под сокращение штата, обязан осведомить их о наличии вакантных должностей, включая те рабочие места, которые будут освобождаться в процессе разрыва трудовых отношений с другими работниками.

Факт ознакомления с документом должен быть подтвержден росписью гражданина. Если он отказывается от предложенной должности, то это должно быть указано в письменном виде.

Мнение профсоюза о сокращении работника

При наличии в компании органа профессионального союза работников, руководитель обязан учесть его мнение в вопросе увольнения того или иного сотрудника. Ответ на запрос составляется в течение семи дней, если этого не произошло, то работодатель получает право игнорировать его.

При несогласии с вынесенным вердиктов профсоюза, начальник организации должен составить протокол переговоров, которые буду проведены в целях принятия решение, удовлетворяющего обе стороны.

По факту, данный пункт носит чисто консультативный характер, однако при игнорировании мнения описываемого объединения, уволенный гражданин сможет обратиться в суд.

Оформление

Оформление прекращения рабочих отношений сотрудников в связи с сокращением численности штата компании осуществляется по унифицированному бланку Т-8. В нем содержится положение «причина» — оно должен содержать ссылку на второй пункт 81 статьи ТК РФ.

Некоторых сотрудников уволить нельзя

Ст. 261 ТК РФ определяет следующие категории граждан, которые не могут быть уволены в процессе сокращения в организации.

К таковым относятся:

  • беременные женщины;
  • воспитывающие одного или нескольких детей в возрасте до трех лет;
  • родитель-одиночка, на попечение которого находиться ребенок-инвалид или ребенок, не достигший четырнадцатилетнего возраста;
  • работник, являющийся единственным кормильцем несовершеннолетнего инвалида, а также ребенка до трех лет при условии, если в семье проживают и воспитываются трое и более детей.

Выплаты

Размер выходного пособия по увольнению в связи с сокращением штата вычисляется на основании положений статьи 139 ТК РФ.

Правом его получения обладают все сотрудники за исключением лиц, являющихся трудящимися пенсионерами. Выплата осуществляется единоразовым платежом в день разрыва трудового договора.

Дополнительная компенсация

Упомянутая статья ТК РФ определяет возможность получения работником дополнительной компенсации в ситуации, когда он по своей инициативе разорвал трудовой договор после получения уведомления о предстоящем сокращении, не дожидаясь даты осуществления этой процедуры.

Пример расчета

Выходное пособие рассчитывается согласно положением ТК РФ и состоит из:

  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • средней заработной платы, равняющейся суммированному доходу за расчетный период, поделенному на количество месяцев в нем.

Среднее трудовое вознаграждение выплачивается уволенному гражданину второй раз спустя 30 дней в том случае, если он не нашел себе новую работу. Для его получения он обязан предоставить оригинал трудовой книжки.

Ответственность при нарушении порядка

Несоблюдение описанного в статье алгоритма увольнения сотрудников в связи с сокращением численности штата является нарушением действующего законодательство РФ.

Согласно статье 5.27 Кодекса об Административных Правонарушениях при выявлении данного факта, в отношении работодателя будет наложен штраф в размере 50000 рублей, при повторном нарушении – 70000, и он будет обязан компенсировать потерянную сотрудником заработную плату во время прогула, совершенного не по его вине.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/po-kakoj-state-tk-rf-uvolnjajut-po-sokrashheniju/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.