Перевод при сокращении штата

Содержание

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Перевод при сокращении штата

26.06.2018

Если на предприятии запланированы организационные мероприятия, связанные с сокращением штата, работодатель должен использовать все варианты для сохранения работы для своих сотрудников.

Для этого допускается перевод работника на другую должность при сокращении штата, если он даст на этот официальное согласие.

В этой статье расскажем, как происходит указанная процедура, и какие условия ТК РФ должны соблюдать стороны.

Основания для перевода

При сокращении происходит уменьшение численности персонала или исключение отдельных должностей из структуры предприятия. Предупредить об указанных мероприятиях и предстоящем увольнении руководство обязано за два месяца. Когда решение о сокращении уже принято, администрация предприятия должна соблюсти следующие требования ТК РФ:

  • определить перечень лиц, которые не подлежат сокращению – в частности, закон запрещает сокращать беременных женщин, отдельных категорий лиц с семейными обязательствами, ветеранов ВОВ и иных боевых действий;
  • определить перечень лиц, имеющих преимущество для сохранения рабочего места – при прочих равных условиях, такой приоритет отдается специалистам с более высокой квалификацией и производительной труда;
  • определить возможность перевода сотрудников, попавших под сокращение, на другие вакантные места и должности.

Таким образом, сокращение должности или штата завершится увольнением сотрудника, если на предприятии отсутствует возможность перевода, либо работодатель получит отказ на все предложенные варианты и вакансии.

Порядок действий

От соблюдения требований ТК РФ зависит законность перевода или увольнения граждан. Пошаговая инструкция для реализации права на перевод выглядит следующим образом:

  • принятие решения о сокращении – утверждение новой штатной структуры, издание приказа о реорганизационных мероприятиях между подразделениями, и т.д.;
  • определение рабочих мест, профессий и должностей, на которые могут переводиться специалисты, попавшие под сокращение – руководство обязано учитывать вышестоящие и нижестоящие должности, а также профессии с более низкой квалификацией труда;
  • исключение из перечня сокращаемых лиц сотрудников, имеющих право остаться на работе в любом случае;
  • предложение всех возможных вариантов перевода гражданам, включенным в список на сокращение.

Чтобы исключить возможные споры и претензии, указанное предложение необходимо делать в письменной форме. Бланк предложения составляется в произвольном виде, а в его содержании нужно указать личные данные сотрудника, а также все  возможные вакансии на предприятии (в том числе в других структурных подразделениях).

Образец уведомления о сокращении должности

Руководство обязано предложить сокращаемому персоналу все вакансии, доступные в данной местности. Если компания имеет филиалы и представительства в других населенных пунктах и регионах, предлагать в них вакансии нужно, если такое требование зафиксировано в трудовом или коллективном соглашении.

При определении возможности перевода учитываются следующие правила статьи 81 ТК РФ:

  • допускается предлагать вышестоящую и нижестоящую должность, в том числе нижеоплачиваемую;
  • при определении реестра вакантных должностей определяется возможность ее замещения с учетом состояния здоровья сотрудника;
  • если специалист дал письменное согласие на перевод, и имеет преимущественное право для замещения предложенной должности, оформляется приказ по предприятию.

Именно издание указанного распорядительного акта повлечет юридические последствия – прекращение процедуры сокращения конкретного сотрудника и назначение его на другую должность.

При издании приказа нужно предусмотреть следующие правила:

  • в содержании приказа указывается текущая и новая должность, дата перевода, иные существенные условия (оклад по новой должности, структурное подразделение и т.д.);
  • приказ должен содержать дат и номер, так как на его основании будет внесена запись в трудовую книжку и оформлено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой контракт;
  • кадровая служба проводит документальное оформление перевода – составляет допсоглашение об изменении условий труда и должностную инструкцию, заполняет трудовую книжку.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность Образец записи в трудовую книжку о переводе на другую должность при сокращении штата

С содержанием приказа о переводе сотрудник должен быть ознакомлен в письменной форме, о чем в документе нужно поставить личную подпись. Оформить и подписать допсоглашение стороны могут позднее, так как закон не содержит предельных сроков его составления.

К работе по новой должности сотрудник должен приступить с первого дня после перевода. Измененный перечень трудовых обязанностей будет зафиксирован в должностной инструкции, которую стороны могут оформить позднее. Сведения о новой должности должны быть указаны в личном деле работника – этим займутся специалисты кадровой службы.

При сокращении сотрудникам гарантирован ряд специальных выплат, в том числе выходное пособие и компенсация заработка на два месяца после увольнения. Так как при состоявшемся переводе сокращение не происходит, указанные выплаты не начисляются. Расчет денежного вознаграждения по новой должности будет осуществляться с первого дня после перевода.

ТК РФ не устанавливает обязанности полного расчета по зарплате, отпускным и иным выплатам на момент фактического перевода на новое место работы в пределах предприятия.

Так как работодатель в трудовом контракте остается без изменений, оплату по новым условиям труда работник получит в общие дни расчета с персоналом.

Также будет сохранено количество неиспользованных дней отпуска, которые полагались специалисту на момент сокращения.

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/perevod-sotrudnika-na-druguyu-dolzhnost-pri-sokrashhenii-shtata

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Перевод при сокращении штата

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Перевод при сокращении штата

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Перевод при сокращении штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Права работников при сокращении численности или штата организации

Перевод при сокращении штата
Права работников при сокращении штата

В результате текущей ситуации с пандемией коронавируса многие предприниматели будут вынуждены сократить численность или штат организации.

Нарушение прав работников при реализации данной процедуры может повлечь признание сокращения незаконным и восстановление работника на работе, а также выплату ему заработной платы за все время вынужденного прогула.

В этой связи и сотрудникам, и работодателям необходимо знать какие права работника должны быть соблюдены в ходе данной процедуры:

Справедливость

1) работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Сотрудник предупреждается персонально и под роспись.

2) с письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двух месяцев. В этом случае работник имеет право на выплату ему компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Например, если работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении и в тот же день получает от него согласие на досрочное увольнение, он будет обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двух его средних заработков (который рассчитывается не только, исходя из должностного оклада, но и с учетом премий, вознаграждений и т.д.).

3) сокращаемый работник имеет право на получение от работодателя выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также право на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (стоит учитывать, что если в течение двух месяцев с даты увольнения сотрудник не трудоустроится, то в качестве выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства будет зачтено выходное пособие и работник будет иметь право на получение от работодателя только еще одного платежа – за второй месяц трудоустройства). Приэтом права на получение указанных выплат не лишается и тот сотрудник, которому была выплачена компенсация за досрочное увольнение в максимальном размере (в соответствии с п.2 настоящей публикации).

Сотрудники

Проиллюстрируем примером:

Работодатель уведомил своего работника Смирнова о предстоящем сокращении и в тот же день получил от него письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента этого уведомления. В этот же день Смирнов был уволен.

Средний заработок Смирнова составлял 100 000 рублей.

Таким образом, Смирнов (в случае, если он не трудоустроится на работу в течение 2 месяцев с момента увольнения) имеет право на получение от работодателя 400 000 рублей, из расчета:

200 000 рублей (как компенсация за досрочное увольнение, до истечения 2 месяцев) + 100 000 рублей (выходное пособие – оно засчитывается в счет выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства) + 100 000 рублей (выплата среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства, если Смирнов в течение двух месяцев после увольнения не устроится на работу) = 400 000 рублей.

Независимость указанных компенсаций друг от друга подтверждается и судебной практикой (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

4)в течение всего периода проведенияпроцедуры сокращения (как уже указывалось, период не может быть меньше 2 месяцев), в том числе в день расторжения трудового договора, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации.

Речь идет обо всех вакантных должностях, в том числе, о нижестоящих должностях и нижеоплачиваемой работе.

Предлагать свободные вакансии за пределами населенного пункта, где работает сотрудник, работодатель не обязан (данная обязанность работодателя может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором, соглашением).

5)Некоторые категории работников не могут быть сокращены. К ним относятся:

  • беременные женщины (ст.261 ТК РФ);
  • женщины, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ);
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст.261 ТК РФ);
  • лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ);
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает (ст.261 ТК РФ);
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (ст.81 ТК РФ).

6)Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеютпреимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

В случае возникновения споров о правомерности увольнения работника, работодателю нужно будет доказать, что он в действительности проводил оценку: имеет ли уволенный сотрудник преимущественное право на оставление на работе.

Об этом, в частности, может свидетельствовать запрос у сотрудника документов об образовании, сертификатов, дипломов. Продолжительность стажа работы у данного работодателя в данном случае значения не имеет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
  • гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, которые перечислены в п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 Закона). Например, к такой категории лиц относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнослужащим и членам их семей, впервые поступившим на работу (абз. 5 п. 5 ст. 23, ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

7)работники, состоящие в профсоюзной организации, не могут быть уволены без соблюдения специальной процедуры. Перед увольнением работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата организации.

В течение 7 дней после получения данных документов, профсоюз направляет работодателю свое мотивированное мнение по решению о возможном увольнении сотрудника. Данное мнение должно быть учтено работодателем, но не является для него обязательным (ст. 373 ТК РФ). Несмотря на это, нарушение данных требований законодательства, будет являться основанием для восстановления работника на работе.

Несоблюдение указанных прав работника при сокращении численности или штата организации может обернуться не только взысканием с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным), но и основанием для привлечения его к административной ответственности (ст.5.27 КоАП РФ). Поэтому очень важно правильно оформить все документы и сохранять их в качестве доказательств на случай рассмотрения трудового спора судом.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b60654cf5c3ac00a94e6a4f/prava-rabotnikov-pri-sokrascenii-chislennosti-ili-shtata-organizacii-5e99e987adf4e00dc2d7e344

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.