Процедура сокращение численности или штата работников

Содержание

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Процедура сокращение численности или штата работников

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет.

Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз.

В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата.

Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения.

Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца.

В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники.

А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов.

За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Скачать образец приказа о сокращении штатных единиц

Источник: https://ppt.ru/news/58992

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Процедура сокращение численности или штата работников

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников: пошаговая инструкция по процедуре (если увольняют работника/аннулируют должность)

Процедура сокращение численности или штата работников

/ Увольнение и сокращение / Соблюдаем порядок увольнения по сокращению штата или численности

В период кризиса многие работодатели стараются всячески оптимизировать расходы предприятия. К сожалению, одним из наиболее распространенных способов оптимизации является уменьшение числа работников.

Несмотря на сложность оформления данной процедуры, все больше трудящихся попадают под сокращение штата.

На какие статьи закона следует опираться при увольнении сотрудников? Какие выплаты положены работникам, попавшим под сокращение? Куда следует обращаться при незаконном увольнении? В данной статье мы расскажем обо всех особенностях проведения процедуры по сокращению численности.

В чем основные отличия по закону?

Порядок увольнения по инициативе руководителя, в том числе и при сокращении штата, прописан в ст.81 ТК РФ. В данной статье нет разграничения понятий «численность» и «штат». Однако на практике дела обстоят иначе.

При судебных спорах между работодателем и подчиненными, формулировка записи об увольнении может сыграть не последнюю роль при вынесении вердикта.

У судов есть устойчивое мнение по поводу различий в понятиях штата и численности.

Во избежание судебных споров по ст.179 ТК РФ (право на оставление на работе), руководителю выгоднее сократить должность полностью. Так как в данном случае преимущественное право учитываться не будет.

Под сокращением штата подразумевается полное расформирование должности на предприятии. Сокращение численности – это уменьшение количества рабочих по определенной специальности.

Для примера: на предприятии проводится процедура по сокращению штата. Сокращаются должности слесарей. При этом будут уволены все слесари, работающие в компании.

Если бы проводилась процедура сокращения численности, то уволили бы только часть слесарей, а часть осталась работать на прежней должности.

Пошаговая инструкция по сокращению сотрудника (должности)

Процедура сокращения работников с предприятия подразумевает под собой четкое соблюдение определенного порядка действий, составления документов. Алгоритм увольнения по сокращению штата будет состоять из следующих шагов:

  1. Принятие решения о сокращении, создание специальной комиссии. Комиссия оценивает преимущественное право по ст.179 ТК, и решает, кого из сотрудников нельзя уволить. Если в приказе об увольнении будет стоять формулировка «по сокращению штата», комиссию можно не создавать.
  2. Создание приказа о сокращении. В нем необходимо прописать все сокращаемые должности/рабочие единицы, планируемую дату увольнения.
  3. Оповещение увольняемых работников. Известить подчиненных (под роспись) о планируемом увольнении по сокращению штата необходимо не позднее, чем за 60 дней до проведения данного мероприятия.
  4. Оповещение сокращаемых сотрудников о наличии других вакансий. Если работник не согласен переходить на иную должность, следует взять с него письменный отказ.
  5. Уведомление контролирующих органов: профсоюза и службы занятости. Письма следует направить заранее, не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. В ситуации, когда происходит массовое сокращение сотрудников, профсоюз предупреждают за 90 дней до проведения процедуры.
  6. Оформление перевода специалистов на другие должности (кто дал на это согласие).
  7. Создание приказов на увольнение по сокращению для тех сотрудников, кто не согласился взять свободные вакансии.
  8. Расчет с сокращенными работниками, выдача им трудовых книжек.

Уведомление работника и подготовка приказа

Согласно ст.81ч.2 ТК РФ начальник обязан сообщить подчиненному о предстоящем сокращении в срок, не позднее, чем за 60 дней до проведения процедуры. Сделать это необходимо в письменном виде, подготовив персональное уведомление. В нем должна быть отражена следующая информация:

  1. Реквизиты, должность сотрудника.
  2. Дата и основание для увольнения.
  3. Вакантные должности, на которые может претендовать подчиненный в рамках данного предприятия.
  4. Информация о возможности досрочного прекращения трудовых отношений.

Одновременно с уведомлением готовится официальный приказ о проведении сокращения штата. В отличие от персональных уведомлений, с данным приказом должны быть ознакомлены все работники фирмы, а также контролирующие инстанции.

Подготовка приказа о намерении проведения сокращения штата или численности не является обязательной по закону, но позволит избежать негативных последствий при возникновении трудовых споров с сотрудниками и органами контроля.

Приказ составляется руководителем предприятия. Он должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дата планируемого сокращения и список должностей/штатных единиц.
  2. Распоряжение на информирование службы занятости.
  3. Приказ об уведомлении рабочих.
  4. Список должностей, на которые могут претендовать сотрудники при сокращении.
  5. Предписание на подготовку приказов об увольнении.

Компенсационные выплаты

Увольнение рабочих по сокращению штата/численности происходит по инициативе начальства. В связи с этим, работникам причитается компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Если сотрудник попал под сокращение, он может рассчитывать на такие выплаты, как:

  • Расчет за фактически отработанные смены;
  • Выходное пособие (если это предусмотрено и прописано в трудовом договоре);
  • Компенсация в размере среднего заработка за первый месяц, пока сотрудник ищет работу;
  • Денежное вознаграждение за неиспользованные отпускные дни;
  • Компенсация за 2 и 3 месяцы вынужденной нетрудоустроенности (при условии, если работник встал на биржу).

Согласно 140 статье ТК РФ все расчеты с увольняемым сотрудником необходимо производить в день освобождения от должности. Исключением будет компенсация за 2 и 3 месяц без работы. Данная выплата производится после увольнения по справке с биржи труда и заявлению от трудящегося.

Сроки процедуры

Так как порядок увольнения по сокращению включает в себя заблаговременное предупреждение всех заинтересованных лиц, проведение процедуры занимает достаточно длительные сроки.

Минимальный срок, в который проводится сокращение – 2 месяца.

Если часть сотрудников находится в отпуске либо на больничном, времени может уйти гораздо больше (пока все отсутствующие не выйдут на работу).

Не забываем о нюансах

Даже соблюдение порядка увольнения не дает гарантии того, что работники не обратятся в надзорные органы за защитой своих интересов.

Чтобы успешно пройти все проверки и избежать штрафов, следует помнить о некоторых важных нюансах, прописанных в законодательстве. По ч.6 ст.

81 начальник не может уволить сотрудника, если тот находится на больничном или в отпуске. Сокращение происходит только после того, как человек появится на работе.

Если трудящийся был временно нетрудоспособен, днем увольнения можно считать как первую рабочую смену, так и последний день, прописанный в бюллетени.

Есть работники, которые не могут попасть под сокращение: это руководители профсоюза, беременные, находящиеся в декрете женщины, члены комиссии по трудовым спорам. Не стоит путать данную категорию лиц с сотрудниками, имеющими преимущественное право оставления на должности по ст.179 ТК РФ.

Помимо увольнения по сокращению штата, начальство может предложить работникам и альтернативные варианты: написание заявления по собственному, увольнение по соглашению сторон.

Если первый вариант приемлем для работодателя, но однозначно невыгоден для работника, то второй вариант может оказаться выгоднее и удобнее для обеих сторон.

Рассмотрим все плюсы и минусы увольнения «по соглашению».

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Во многих компаниях прописана возможность увольнения по соглашению сторон. Нередко вознаграждение при таком порядке освобождения от должности превышает даже компенсационные выплаты, предусмотренные ст.81 ТК РФ.

Так как в первую очередь увольняют работников с низкой производительностью труда, многие работодатели не хотят брать к себе на предприятие сотрудников, уволенных по сокращению и имеющих соответствующую запись в трудовой.

Поэтому, если начальство предлагает вариант увольнения по соглашению, стоит задуматься, узнать о размере выходного пособия и просчитать все плюсы и минусы такого варианта.

Что делать, если увольняют незаконно?

Если работник считает, что имело место быть нарушение порядка увольнения и его освободили от должности незаконно, ему следует обратиться в контролирующие и правозащитные организации. В первую очередь, необходимо определиться с целью обращения:

  • Признание процедуры сокращения незаконной;
  • Восстановление на работе;
  • Привлечение виновных к ответственности;
  • Получение компенсации, возмещение морального, материального ущерба.

Если сотрудники предприятия считают, что сокращение проходит не по закону, они могут написать заявление в профсоюз (организация имеет право запретить проведение процедуры) или в ГИТ. Обращение в трудовую инспекцию также поможет наказать виновных и инициировать на предприятии проверку.

Однако чаще всего уволенные сотрудники хотят восстановиться на работе или получить компенсацию за незаконное сокращение. В этом случае поможет обращение в судебные инстанции.

Если заявление обоснованно, подкреплено ссылками на статьи закона и показаниями свидетелей, суд встанет на сторону истца.

Тогда работодателю придется не только аннулировать запись о сокращении в трудовой книжке, но и выплатить компенсацию за вынужденные прогулы трудящегося.

Заключение

Сокращения штата/численности работников – весьма сложная процедура, требующая неукоснительного соблюдения определенного порядка действий.

Однако, если изучить все нюансы, грамотно подготовить пакет документов, последствий в виде проблем с надзорными органами можно избежать. Как вариант, стоит попробовать договориться с работниками: увольнение по соглашению может быть выгодно для обеих сторон.

Работники получат компенсацию, а начальство избавится от бюрократических проволочек, которые возникают при проведении сокращения.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata-ili-chislennosti.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.